Tout d’abord: parce que c’est la première loi qui vise à impliquer, ensemble, salariés et entreprises autour d’un projet à moyen et long terme. Les entretiens professionnels de formation, rendus obligatoires tous les deux ans, seront complétés par une évaluation du parcours du salarié tous les 6 ans. Faute de respecter cette obligation, les employeurs de 50 salariés et plus s’exposent à des pénalités financières (abondement de 100 heures du compte personnel de formation et versement d’une pénalité à l’Opca).

Concrètement, cela implique de la part des entreprises une réflexion sur l’évolution et la montée en compétences de leurs équipes. Développer la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est désormais une nécessité, d’un point de vue légal, mais également en termes de performance et de compétitivité.

A l’échelle macro-économique, on saisit bien l’enjeu de cette loi qui vise à développer l’employabilité des populations les plus fragiles (non diplômés, personnes ayant connu peu d’évolution de carrière) dans le cadre de la dynamisation du marché de l’emploi.

La réforme est très ambitieuse. On n’en mesurera les effets que dans plusieurs années. Néanmoins, les entretiens personnels et périodiques doivent être mis en oeuvre dès aujourd’hui, y compris lors d’une reprise d’activité (fin de congé maternité ou parental, arrêt maladie, mandat syndical). Le bilan de cet entretien devra être écrit et transparent.

Il faut s’attendre à des risques juridiques liés à cette nouvelle obligation, et on trouve déjà quelques jurisprudences relatives à l’absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière, rendues en faveur du salarié. La formation est désormais une obligation contractuelle de l’employeur. Les entreprises pourront être lourdement sanctionnées à cet égard, et c’est pourquoi il convient de s’y mettre au plus vite….

Ces entreprises doivent considérer cette réforme comme une réelle opportunité. D’abord, dans la relation qu’elles entretiennent avec leurs salariés : il est toujours appréciable de dialoguer et d’évoquer les questions liées au projet professionnel, à la stratégie, dans le cadre de rencontres régulières.

Ensuite, rappelons que les critères de GPEC sont exigés dans certaines clauses de marchés, et que la mise en oeuvre d’une réflexion sur la gestion des effectifs s’accompagne bien souvent d’un business model amélioré.

Il faut savoir également que les OPCA, dont le rôle de collecteur est renforcé par cette réforme, auront également vocation à accompagner les entreprises : ils seront chargés de mettre à disposition des outils pour l’entretien professionnel, et pourront à la fois « être dotés de missions spécifiques pour le développement de la formation par accord de branche » et « développer des services individualisés aux entreprises en contrepartie du versement volontaire non mutualisé ». Au regard de ces nouvelles missions, l’OPCA sera un pivot sur lequel les entreprises pourront s’appuyer.

La disparition du 0.9% va changer le  rapport des entreprises à la formation. Désormais les formations deviennent un véritable investissement pour l’entreprise et les DRH risquent de devoir défendre leur budget formation chaque année.

Effectivement. L’entreprise est clairement confrontée à son obligation de formation qui concerne l’ensemble des salariés et qui sera vérifiée lors des entretiens professionnels…L’entreprise sera donc plus exposée aux risques prudhommaux et à la pression des IRP.

Sur le terrain, nous menions déjà une politique formation importante, largement supérieure à l’obligation légale. Mais il faut reconnaitre que nous formions toujours le même profil de salariés, en fonction de nos besoins spécifiques. La réforme change complètement la donne. Nous allons devoir nous engager plus avant dans une démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), afin de mettre en oeuvre une politique formation globale et cohérente.

Oui, les entretiens professionnels deviennent obligatoires tous les deux ans : les questions de formation, d’évolution salariale ou professionnelle y seront abordées.

Ces entretiens en entreprise, lorsqu’ils sont faits correctement et bien suivis, offrent généralement de belles opportunités en termes de gestion RH. Pour autant, cette mise en oeuvre tous les deux ans va impliquer, pour les PME, un fort investissement en temps et en moyens humains si l’on veut les mener correctement. Par ailleurs, il va falloir modifier les supports et former les managers à mener ces échanges. Attention également à ne pas causer de frustration chez le personnel lors de ces entretiens : les possibilités d’évolution dans une PME ne sont pas les mêmes que dans les grands groupes et revoir la question tous les deux ans peut être problématique.

Dans les faits, nous avons eu peu de demandes de DIF. Le CPF aura-t-il plus de succès ? Je n’en sais rien. Les formations éligibles pour le CPF devront être qualifiantes ou certifiantes et il s’agit souvent de formations longues, mais le CPF est limité à 150 heures… Tout dépend donc du type de formation qui sera proposé dans les « listes inventaires », définies par la négociation, pour voir si le salarié pourra choisir des formations plus courtes et plus axées métier…

Un peu, car nous n’allons plus gérer les compteurs CFP de nos salariés, et parfois c’est le salarié, seul, qui pourra décider du contenu de sa formation dès lors qu’elle se déroulera hors temps de travail, voire sur son temps de travail pour certaines formations, notamment celles du socle de connaissances. En conséquence, cela risque de complexifier un peu, pour l’entreprise, la gestion de son plan de formation. L’entreprise devra également apprendre à former plus de public avec autant, ou parfois moins, de financement. Nous devrons donc adapter nos formations et cela nous obligera peut être à faire moins de formations techniques en machine qu’avant.